人员一直流失,应该先提高招聘效率还是留存率?

有一年我招人资经理岗位,聊了两三位培训机构出身的HR。问到离职原因都如出一辙:人员流失太大了,HR没别的工作,就是招人、招人、招人。

 

销售岗位,在市面上绝大部分公司里都属于人难招又难留的,流失率相比其他岗位本身就高。而培训机构销售顾问的流失率更是高。

 

先表达我的观点:人员一直流失,盲目加足马力去提高招聘效率无济于事,需要改变招聘策略,同时提高人员留存率。

 

有点像我们小学时做过的一道数学题:

 

有一个水池,它分别有一个进水管道和一个排水管道。当打开进水管道时需要3小时才能放满一池子水,当打开排水管道时需要5小时才能放掉一池子的水。

 

请问,当同时打开两个管道时,需要多少个小时可以放满一池子水?

 

看到这种题有时候觉得很无聊:水资源这么宝贵,为什么要一边进水一边放水呢?

 

回到培训机构招课程顾问,一方面留不住人,员工入职后一直在流失,另一方面又要求HR加大马力招人,期望像上面的水池子一样,只要进水管道(招聘端)提高效率,总有一刻招到的人大于流失的人,这样池子里的水满了就不缺人了。

 

现实不是做数学题,在企业留不住人的情况下,既使配备上宇宙最强招聘团队,也是招不满人的。不会出现招聘的速度快过离职的速度,就不缺人,实际只是加大了离职人员数量而已。

 

而且进进出出的人员过于频繁,会加大组织内耗,也会对留下的员工产生负面影响。

 

那要怎么办,没有销售人员进来,公司没有业绩,如何来支付房租发放员工工资,难道关门吗?

 

培训机构的销售顾问岗位,和摄影机构、养生会所、美容院的销售岗位差不多属性,它们有一些共同的特点:

 

1、周六周日、节假日不能休息,因为客人最多生意最忙;

2、培训周期较短,上手速度相对较快(一般不超过3个月);

3、底薪较低(3-4000元/月),提成有限,吸引力不够;

4、注重短期利益,资源无法长期重复利用,既使老销售也面临每月从0开始做业绩。

 

针对这些特点,可以分析一下适合这个岗位的人群画像:

 

1、未婚年轻人为主。因为已婚已育有家庭的比较受不了周末不能休息,希望陪伴家人时间多一点,所以目标人群偏向未婚年轻人。

 

2、有过其他行业销售经验的人都可考虑,比如门店导购。应届毕业生也可以考虑,因为工作内容不是很复杂,培训周期短,带训一下就上手了。

 

3、想做销售想拿提成,但又不太愿意去外面跑,希望能呆在室内办公的。保底薪资能和办公文员持平,又能拿业绩提成有盼头的。符合这个特征的,似乎年轻女生居多。

 

综上概括一下,培训机构销售顾问岗位的人才画像:优先考虑未婚年轻女生,有销售经验优先,无经验亦可;头脑灵活沟通表达能力强,不想只拿固定工资渴望拿提成的人。

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要特别说明一下,有些行业的销售人员是不合适培训机构的:

 

比如做过汽车、房产销售的人员。因为这些行业的销售提成绝对值高,尤其是房产销售(含新房、二手房),卖一套房子出去拿的提成远比培训机构开好几个大单拿的还多。

 

这些行业转过来的销售顾问,他是受不了培训机构那点提成金额的(绝对值低)。付出的努力似乎也没差别,照样不分白天黑夜上班放假地要回客户信息。

 

知道了人才画像就能招到人吗?没用的,这个行业整体都很难招到人。很多人来到教育培训行业其实是带着情怀来的,现实却和想象不一样。

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有2个救急的招聘办法,治不了本只能临时治标:

 

1、把课程销售顾问岗位职责拆分,销售不好招,就招客服人员、课程接待人员。不扛业绩指标,但负责呼出邀约电话,接待来访人员,考核邀约到访率。

 

公司给到名单资源,电话呼出邀约客户来参加体验课,能邀到人就OK。后续课程售卖、谈单交给主管或老销售负责。

 

由于不是销售岗,招聘压力会减轻一半。

 

2、设置兼职岗位,每天只需上班4小时,吸引附近的宝妈群体。同样也只考核邀约到访率,只负责把人约到店里来上体验课,到访一个提成30元,再加一个固定底薪(比如1500元/月)。

 

宝妈这个群体比较特殊,有一部分妈妈要带娃又渴望上班,想赚钱减轻家庭经济压力,也不想和社会脱轨。但偏偏没有适合宝妈时间的工作。

 

这个兼职客服人员,对她们有一定吸引力。

由于是兼职,招聘压力也会降低一部分。

 

通过这些措施,培训机构能快速招到人,又同时降低流失率吗?我也不敢打包票,做了才知道。

 

但有一点我可以明确:千万不要去培训机构做HR。

 

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