牢记这3大黄金定律,夜场招聘效率翻倍

上期,我们盘点了几大HR招聘误区,这期就来探讨一下招聘工作中如何避坑?

秉着发现问题——分析问题——解决问题的行为法则,先分析一下入坑的原因。

资深HR一般也都知道这其中的缘由,无非是以下三个因素:

定位不明

HR在公司中到底是扮演什么样的角色?

现下很多企业意识到人才的重要性,但在现实中,HR部门在企业中的地位,大多还是排在销售、研发、财务等部门之后,并没有受到过多重视。

虽然HR逐渐衍生出业务合作伙伴、企业文化引领者等角色,但由于模板多、事务性工作量大,部分HR对自我定位并不明确。

牢记这3大黄金定律,招聘效率翻倍

其实,HR的自我定位应该根据不同行业、企业发展的不同阶段、人力资源部门所处的不同时期来确定,这样才能让个人价值与部门价值得到更好的发挥。

公司处于创业初期,招聘则更应关注关键性的技术人才、管理人才、营销人才,这在很大程度上会决定企业创办成功与否。在这一阶段,HR需要有更高层、更深度、更全局的掌控力。

比如在招募关键性人才时,如果没有对等的薪酬待遇,则可以考虑采取股份激励等措施来补足这一需求,另外在绩效考核方面,也更应注重结果产出,才能支撑起企业前期立足生存。

在企业成长阶段,人力资源部门职能更为全面复杂,招聘、薪酬、培训等岗位各司其职。招聘人员则需要向各用人部门确认空缺岗位、岗位需求、时间节点等问题,流程环节日趋完善、标准化。

所以说,不同的发展阶段各有特点,HR承担的角色定位也不尽相同,如果无法找准自我定位,就极有可能掉进“坑”里——一直在招聘路上,却一直没有招到合适的人。

能力不够

这里所说的能力区别于经验,主要可分为2个方面,知识储备、实操能力

选择从事人力资源行业的都一般提前都已经对本岗位有所了解,所以知识储备大多都是过关的,但在实际操作中,或许会缺乏理论实践相结合的能力,易出现工作疏漏。

比如与用人部门沟通确认岗位需求过程中,不会运用沟通需求的技巧,导致对该职位的核心胜任力不明确,对团队部门情况掌握不清晰;

在简历筛选及招聘面试过程中,熟知行为面试等方法,但无法判断对应场景、岗位、性格所适用的招聘技巧,最终影响候选人面试印象及发挥。

另外,专业能力也包括发挥个人特点,发现在自己整个招聘流程中的核心优势,利用个人优势持续优化某一个或多个环节,大大提升招聘效率。

比如善于沟通,善于交际,拥有庞大的人脉圈,就可以利用这一资源,打通推荐/互推渠道,从而接触到更多优质候选人,大大节省了在宣传推广、筛选简历,甚至是邀约面试等环节所消耗的时间与人力成本。

经验不足

能力的不足,有一部分可能源于经验不足。

招聘工作是需要经过大量的操作实践才能发现其中规则,对于初涉招聘的新HR来说,还是有难度的。

没有经验的招聘专员,就更需要利用好智联、前程、boss、猎聘等渠道,但也正是因为经验不足,对于如何利用不同渠道招聘不同层级岗位的经验技巧也会相对比较缺乏。

而在不断的实践、复盘过程中,招聘经验得到不断积累后,此前因某方面专业能力不足而导致的工作失误,踩过的大坑,也会因为经验的沉淀尽可能避免。

尤其是在面试过程中,存在很多不确定性,这种不确定性既指求职者所带来的变化,也指对求职者的评价会受到主观因素的影响而无法做出准确判断。

而对于一个经验成熟的面试官来说,可以更好地屏蔽外部、主观因素影响,尽可能给出客观公正的评价。

所以,作为一名合格的HR,首先得明确自我定位,提升专业能力,积累更多经验,才能更好避开招聘误区。

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