面试需要“心理学技巧”?大佬们别再忽悠人了,“实力”才是王道

心理学技巧的确可以帮助我们更好的面试,但如果只注重心理层次的技巧,反而忽略了面试的本质,对求职者来说,百害而无一利。如果是HR或职业经理人,掌握一些心理学技巧,的确可以增加工作效率和质量,但如果是求职者,与其把心思放在“心理学技巧”上,不如在简历、工作经验,以及临场应答上下功夫,这比研究“心理学技巧”要实用得多。

心理学种类有很多,但不太适合“面试场合”

心理学的种类有很多,可以以行业、性别、年龄、行为、领域进行划分,比如儿童心理学、老年心理学、犯罪心理学、职场心理学、管理心理学、谈判心理学等等,但不管是哪一种分类,都没有关于“求职者心理”的学派,不是说求职不需要心理技巧,而是面试的本质并不是“玩心理、搞技巧”,面试拼的是真才实学,心理素质过硬的人的确会表现得更加优秀,但这只是辅助手段,只能“锦上添花”,而非“雪中送炭”,如果把重心放在“心理”上,忽略了自身的优势,容易搞砸了这次面试。

面试需要“心理学技巧”?大佬们别再忽悠人了,“实力”才是王道

企业聘用员工遵循的原则与求职者心理变化无关

企业聘用员工,要么看资质、要么看经验,要么看人品。资质对应潜力,经验对应能力,人品对应工作态度,在面试官(HR)眼里,如果他真的想要为企业招聘到优秀的人才,那必然要遵循这三个原则,不管求职者面试时的心理状态是怎样的,面试官最终都会围绕这三点与求职者进行交流。大多数情况下求职者处于弱势,根本没有使用“心理学技巧”的机会,主动权、选择权都在对方手里,虽然求职者可以“反客为主”,但作为面试官,他们会选择一个跟自己“玩技巧”的求职者么?面试官的职责就是面试求职者,且具备丰富的面试经验,自己那点浅薄的心理学知识,在明眼人眼里一看便知,与其玩技巧,不如把中心放在展示资质、经验和人品上,这更能增加面试成功的几率。

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心理学技巧应用在“求职”领域的可能性

虽然前文中提到企业聘用员工遵循的原则与求职者心理变化无关,但我们要搞清楚面试官面试求职者的本质是什么。职场人求职面试,说是过五关斩六将也不为过,第一关是投递简历,企业通过筛选简历,确定求职者具备企业需要的资质、能力或潜力;第二关是面试,通过求职者投递的简历,对求职者进行现场验证,要么围绕资质或工作能力展开,要么是围绕人品展开,这与面试官的面试风格有关;如果是一些大企业,可能还需要经历第二次或第三次面试,面试的目的往往与简历和资质无关,会有内行人对求职者进行真实能力验证,验证通过的话,90%以上的几率会拿到offer。

而在这个过程中,心理学技巧能够起到决定性作用的的就是,面试官验证求职者投递简历的阶段,而所谓的心理学技巧,无非是通过面试官咨询的问题、穿着、座次,以及交谈过程中的神情、言谈举止,来判断对方是否认可自己,是否会聘用自己。但问题是,这些答案需要我们去研究么?对于企业和面试官来说,面试秉承“优中选优”的原则,所有的技巧都是辅助,真正决定企业是否聘用自己的是,自己在所有的求职者中能否排在第一位,而自己所具备的各项能力是否符合企业的岗位需求,而这些根本不是靠几个心理学技巧或者靠察言观色就可以弥补的。

面试需要“心理学技巧”?大佬们别再忽悠人了,“实力”才是王道

 

结束语:作为面试官、作为HR,想要学习一些心理学技巧,这对自己的工作有好处,但作为求职者,又不需要天天面试,只要穿着干净、简洁,与面试官沟通无障碍,可以流利、真实的回答面试官提出的问题,并且可以做到与面试官无障碍沟通,就没必要使用“手段”,企业是否会选择自己,这要看其他求职者面试表现,大多数求职者之所以被pass,不是自己不行,而是企业有了更好的选择,哪怕学会了心理学技巧,也于事无补,真正起作用的,永远是自己的实力(潜力、资质、能力)。

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